Hlavní navigace

7 způsobů, jak vyhrát bitvu o IT talenty

27. 7. 2021
Doba čtení: 8 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
V bitvě o IT talenty se vítězství dočkají ti odvážní a důmyslní.V sedmi bodech přinášíme návod, jak zajistit, aby vaše organizace překonala náborové úsilí konkurence a získala ty nejlepší uchazeče.

Bitevní pole IT je plné kariér CIO, kteří nepochopili, že pro udržení konkurenceschopnosti ve světě neustálého technologického narušení je nezbytný špičkový talent. A sázky mohou být jen intenzivnější.

„Neočekáváme, že by nedostatek pracovních sil v krátkodobém horizontu skončil,“ uvádí Marc Tanowitz, výkonný ředitel pro poradenství a transformaci v obchodní a technologické poradenské společnosti West Monroe. „Pandemie způsobila, že mnoho lidí přehodnotilo své priority, cíle a životní styl, což mělo za následek méně pracovníků dostupných pro každou otevřenou pracovní pozici ve srovnání s průměrem za posledních 20 let.“

Přilákat ty nejlepší IT talenty bez vystřelení mezd na oběžnou dráhu vyžaduje kombinaci odvahy, představivosti a vytrvalosti. Zde je sedm taktik, které vedoucí IT považovali za vysoce úspěšné při zajišťování talentu nezbytného k úspěchu.

1. Zavažte se k budování špičkové pracovní síly

Vysoce kvalifikovaní odborníci nechtějí být spojováni s druhořadými zaměstnavateli.

„Při vývoji strategií získávání IT talentů je důležité, aby se organizace zaměřily na myšlenku, že špičkové IT talenty chtějí pracovat a spolupracovat s dalšími špičkovými IT talenty,“ říká Tecla Palli-Sandlerová, vedoucí oddělení lidských zdrojů v poradenské firmě pro podnikání a technologie Capgemini Severní Amerika.

Palli-Sandlerová radí organizacím, aby pravidelně předváděly své vedoucí IT talenty v kanálech sociálních médií a poskytovaly platformy, které mohou interní odborníci využít ke sdílení svých zkušeností s externími kolegy a přáteli. „Tento přístup je efektivní, protože je osobní, agilní a zaměřený na důvěru,“ poznamenává. "Představuje vaše lidi a to, kde vynikají.“

2. Udržujte si otevřenou mysl

IT talent má mnoho podob a osobností. Projděte si všechny nabídky práce a popisy pracovních míst a ujistěte se, že neobsahují požadavky, které by mohly neúmyslně vyloučit kvalifikované kandidáty různého druhu, navrhuje právnička Lori B. Rassasová, bývalá asistentka vedoucího oddělení lidských zdrojů v Metropolitním muzeu umění a autorka několika knih týkajících kariéry a zaměstnání.

„Budete také chtít rozšířit seznam pozitivních vlastností kandidátů, kteří budou zahrnuti, a zajistit tak jinou nebo nedostatečně zastoupenou perspektivu v organizaci nebo oddělení,“ dodává.

Rassasová také doporučuje rozšířit náborové zdroje tak, aby zahrnovaly místa, jako jsou komunitní vysoké školy, které nabízejí kandidáty různého druhu.

„Abyste zajistili, že si udržíte špičkové talenty, jakmile je najmete, budete se snažit zajistit, aby vaše pracovní postupy a pracoviště byly přístupnější jednotlivcům a rodinám všech typů a struktur,“ říká.

3. Prodejte organizaci

Vysoce talentovaní uchazeči o zaměstnání mají tendenci být velmi vybíraví ohledně typu organizace, do které jsou ochotni vstoupit. Když se tedy snažíte oslovit ty nejlepší potenciální zaměstnance, nezapomeňte představit účel a hodnoty svojí organizace, radí Loralie Thostensonová, senior viceprezidentka a technologická talentová pracovnice Liberty Mutual Insurance.

„Zajistěte, aby [toto představení] zahrnovalo informace o organizaci a technologické základně, včetně sociálních a kulturních aspektů práce ve vaší společnosti,“ říká. „Podělte se o příběh nejen hlasem samotné organizace, ale také přímo [hlasem] současných zaměstnanců."

Když získají kandidáti s nejvyšším potenciálem pocit, že sdílejí stejné hodnoty jako jejich potenciální zaměstnavatel, zvyšuje se pravděpodobnost, že jakmile budou najati, zůstanou v podniku déle, stanou se obhájci jeho organizace na svých účtech sociálních sítí a mohou také poskytovat doporučení pro budoucí pracovní příležitosti,“ vysvětluje Thostensonová.

„Když uchazeči reagují na [pracovní] nabídky s jasným obrázkem potřebné kultury a dovedností, bude vaše náborová cesta efektivnější, protože u lidí, kteří hledají jinou kulturu, je méně pravděpodobné, že se uplatní a poté při výběru vypadnou,“ poznamenává.

4. Budujte zevnitř

Vysoce efektivní způsob, jak získat špičkové talenty, je vytvořit si je vlastními silami, říká Katerina Bannikova, vedoucí náboru pro softwarovou inženýrskou firmu DataArt.

„Společnosti by měly zaměstnancům pomáhat zlepšovat jejich dovednosti a získávat nové, přesouvat je na jiná pracovní místa ve společnosti a zapojovat je do nových a zajímavých projektů,“ radí.

Bannikova vysvětluje, že interní podpora buduje kariérní cesty šité na míru každému členovi týmu s přihlédnutím k faktorům, jako je životní etapa jednotlivce, stejně jako jejich ochota cestovat, učit nebo se učit nové dovednosti. Nevýhody, poznamenává, zahrnují náklady, podporu a trpělivost.

5. Nabídněte smysluplnou a náročnou práci

Špičkoví odborníci jsou IT hvězdy a očekávají, že se s tak nimi bude i zacházet. „Talentovaní jedinci mají rádi dějově bohatou práci, kde mají informace o tom, jak se věci dělají, nejen o tom, co se děje,“ poznamenává Kelby Zorgdrager, generální ředitel a zakladatel DevelopIntelligence, poskytovatele výukových řešení zaměřeného na inženýrství. „Chtějí růst ve svých rolích tím, že se učí nové technologie, aby si udrželi své dovednosti na špici.“

Zorgdrager radí informovat jak špičkové uchazeče o zaměstnání, tak ceněné zaměstnance, že vaše organizace investuje do kariérního postupu a naplňování v podobě průběžného vzdělávání poskytovaného zaměstnavatelem a smysluplných pracovních úkolů. „Pro některé zaměstnance jsou samostatnost, školení a výzva důležitější než odměna, výhody a benefity, které nabízíte,“ říká.

6. Zajistěte proces náboru na nejvyšší úrovni

Nedbalý, matoucí nebo pomalý proces přijímání zaměstnanců znevýhodňuje vaši organizaci ještě předtím, než se kandidát objeví na prvním pohovoru. „Kvalitní popisy práce, jasné vysvětlení vašeho procesu přijímání, připravení tazatelé a komunikace s uchazečem během celého procesu jsou nutností k přilákání a udržení těch nejlepších talentů,“ říká John Riganati, senior executive advisor a vedoucí praxe v oblasti due diligence v poradenské firmě pro podnikání Think Systems. To také znamená být vysoce reaktivní. „Kvalitní talent nebude čekat týdny bez komunikace, když přemýšlíte nad svými možnostmi, a stejně tak konkurence,“ varuje.

Pěstování logického a pohotového náborového procesu dává organizaci extra výhodu před méně pilnými konkurenty, pokud jde o hledání ceněných uchazečů o zaměstnání. „Uspořádejte své procesy a okamžitě budete vystupovat jako organizace, která ví, co dělá, váží si času kandidáta a zachází s lidmi jako s profesionály,“ říká Riganati. „Tyto věci si budou skutečně pamatovat, když se budou rozhodovat, s kým budou pracovat.“

7. Jednejte rozhodně

Vždy existuje pokušení získat pro vaši organizaci nejlepší možnou dohodu, což je proces, který obvykle vyžaduje zdlouhavá jednání. V běžných dobách to nemusí být nutně špatný nápad, ale talentovaní specialisté jsou v současné době tak žádaní, že není vhodné riskovat, že přijdete o vytouženého zaměstnance, říká Rowan O'Grady, prezident Americas for Jefferson Frank, což je náborový specialista pro AWS.

"Téměř každý kandidát, kterého oslovíte, bude mít protinabídku, a dlouhé váhání bez dobrého důvodu jen zvyšuje šance, že přijme lepší nabídku jinde,“ poznamenává. "Je to jako hrát poker u zmanipulovaného stolu.“

Nakonec bude nejpřesvědčivějším faktorem při přesvědčování technologického profesionála, aby změnil zaměstnání, nabízený plat. „To je důvod, proč když vyrukujete s tím, co si můžete dovolit, spíše než s tím, co jste ochotni zaplatit, máte vyšší úspěšnost,“ vysvětluje O’Grady. „Ukazuje to také profesionálům hodnotu, kterou přikládáte jejich službám, což vždy zanechá příznivý dojem.“

Pokud nad rámec původní nabídky nebude prostor pro další vyjednávání o platu, O’Grady navrhuje upravit balíček výhod tak, aby odpovídal všem protinávrhům, které kandidát uvede, případně je překonal.

Čtěte také:
Tichý zabiják kariéry v IT: Diskriminace na základě věku
Mzdy, platy a kariéra v českém IT
12 zásadních chyb v životopise (a jak je napravit)